Gestão por competência: seleção e treinamento com foco na estratégia e resultados
Atualizado em 05 de maio de 2022.
O tema gestão por competência tem sido muito discutido na contratação de funcionários no ambiente corporativo. Afinal, diplomas não bastam para garantir bons resultados em espaços cada vez mais dinâmicos, competitivos e em constante atualização.
Segundo levantamento elaborado pela Organização de Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), 21% dos jovens brasileiros, entre 25 e 34 anos, possuem formação universitária. De acordo com o IBGE, os estados com maior concentração de diplomas são Distrito Federal, São Paulo e Rio de Janeiro.
No entanto, além do número de pessoas com Ensino Superior ser baixo, existem outras condições que fazem com exista grande carência de trabalhadores qualificados. Experiência de mercado, capacidade de lidar com os desafios profissionais e formação de qualidade, desde o Ensino Básico, são outros critérios que devem ser levados em conta.
Para você ter uma ideia mais clara sobre o déficit de qualificação, de acordo com o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), há expectativa de que até 2023 sejam gerados mais de 401 mil postos de trabalho que exijam qualificação. Mas apenas 100 mil dessas oportunidades devem ser preenchidas por trabalhadores que contem com as habilidades requeridas pelas empresas.
Ou seja, certamente, há um aumento da população brasileira com diploma, se compararmos as estatísticas atuais com as décadas passadas. Contudo, esse avanço ainda não supre as necessidades do mercado de trabalho, que também precisa atender às demandas de transformações constantes, geradas pelo universo digital e globalizado.
Diante desse cenário, o recrutamento de funcionários exige mudanças. E, nesse sentido, a gestão por competência se mostra um recurso importante.
O que é gestão por competência
A gestão por competência pode ser conceituada como uma metodologia, aplicada em Recursos Humanos, cujo objetivo é alinhar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de um colaborador com as expectativas de resultados de uma empresa.
Para que a gestão por competência seja colocada em prática, portanto, são essenciais duas informações.
Primeiro, a empresa precisa identificar o que entende como bom desempenho em determinada função (sendo capaz de medir e avaliar os resultados da performance do colaborador). Afinal, é a partir dessa percepção que terá condições de responder a uma das mais importantes perguntas da gestão por competência:
- Como você espera que seus funcionários realizem suas funções?
Não basta estabelecer metas e esperar que competências genéricas se adequem às necessidades do negócio. É necessário saber delegar cada tarefa à pessoa com as competências que melhor se conectem com o tipo de desempenho esperado.
Por isso, é importante que a empresa tenha clareza sobre quais competências procura — e sobre o porquê de procurá-las.
A segunda informação imprescindível para que se implemente a gestão por competência diz respeito, justamente, às competências que cada colaborador ou candidato apresenta. É preciso saber reconhecê-las e, então, criar estratégias (planos de treinamento e aprimoramento) que permitam o contínuo desenvolvimento do talento — o que, por consequência, deve se refletir nos resultados da empresa.
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O que são competências
As competências podem ser divididas em 3 categorias:
- Conhecimentos;
- Habilidades;
- Atitudes.
Isso significa que, ao avaliar a competência de um colaborador, você deve ter esses 3 aspectos em mente.
Com ajuda de um exemplo, ficará mais fácil de entender o conceito.
Digamos que você precise de alguém para gerenciar o setor de vendas da sua empresa.
É provável que você espere desse funcionário uma boa bagagem de conhecimento — afinal, trata-se de um cargo de liderança, com grande responsabilidade.
Mas conhecimento — comprovado por meio de diplomas em cursos diversos, por exemplo — é tudo que você precisa observar ao selecionar o candidato ideal?
Basta um pouco de experiência em seu negócio para você descobrir que não.
Também é necessário ver de que forma a pessoa executa seu conhecimento (sua agilidade, sua forma de trabalhar) e suas atitudes (comportamento cotidiano, formas de se relacionar e interagir com pessoas, bem como a forma de lidar com problemas).
Logo, se você precisa de uma pessoa comunicativa para desempenhar a função da forma como gostaria ou que haja com autonomia e iniciativa, observar apenas o currículo não será suficiente.
Por vezes, você pode preferir contratar alguém que se destaque pela capacidade de se relacionar bem com equipe e clientes, em vez de escolher a pessoa com melhor formação acadêmica. Tudo depende do tipo de desempenho que você espera obter e quais características considera mais significativas para chegar ao resultado almejado.
CHA: como essa sigla contribui para a gestão por competência?
A sigla CHA ganha destaque, pois auxilia de forma precisa nas contratações, treinamentos e capacitações. A letra (C) inclui Conhecimento, (H) Habilidades e a letra (A) refere-se às Atitudes.
Todo o Conhecimento em avaliação será analisado a partir da experiência acadêmica e teórica.
A Habilidade inclui o conhecimento em prática, tal como o domínio das ferramentas de trabalho.
Já por Atitude devemos entender as características pessoais do entrevistado, comportamento humano e experiências que moldam a forma de agir.
A psicóloga e consultora em Gestão de Pessoas, Luana Nodari, explica que é possível contar com os testes psicológicos para identificar as características do entrevistado e confirmar as competências.
Leia também: Avaliação 360 graus: método que avalia comportamentos e competências.
Por que os testes psicológicos e a avaliação CHA são importantes no cenário atual?
É comum que as empresas optem por deixar de lado os testes psicológicos e partam para as entrevistas de emprego, com teor totalmente pessoal.
A especialista Luana Nodari ressalta que esse erro é frequente durante a contratação, pois avalia-se a simpatia, habilidade para comunicar sobre o trabalho, excluindo as capacidades práticas, levantadas pelo CHA.
Isso não exclui a importância da entrevista de emprego presencial, geralmente conduzida como uma conversa.
Porém, o ideal é que a entrevista seja a última etapa do processo de contratação, sendo precedida pelos testes psicológicos.
Entenda que, durante uma entrevista, muitos fatores podem atrapalhar sua avaliação do candidato.
Por exemplo, sem perceber, você pode conduzir as respostas, de modo a ouvir o que gostaria — para preencher logo a vaga e deixar de se preocupar com essa pendência, caso a lacuna exija solução rápida. Ou, ao contrário, pode deixar de recrutar colaboradores com talentos importantes para o desenvolvimento do seu negócio, apenas porque, na entrevista, a pessoa se mostrou ansiosa.
Com os testes psicológicos, é possível evitar decisões precipitadas ao designar colaboradores para as diferentes funções de sua empresa. Você pode, inclusive, descobrir que a pessoa não é a melhor escolha para a função X, mas seria extremamente promissora na função Y.
Como aponta Luana Nodari:
“Pode ocorrer do entrevistado não se enquadrar para o perfil da vaga, mas possuir habilidades pessoais e técnicas que se encaixam com outras necessidades da empresa. É possível nesse caso, oferecer oportunidade em outra função.”
Leia também: Dicas para selecionar os perfis de pessoas para a sua equipe.
Empresas possuem persona
A empresa, hoje, possui uma identidade e busca essas características também nos funcionários.
O Google é um exemplo quando falamos sobre a criatividade em gestão de pessoas, dinamismo, descontração e flexibilidade.
Assim, para integrar a equipe de funcionários do Google (ou qualquer outro negócio que aplique a gestão por competência como estratégia), além de atender as necessidades para execução de determinadas tarefas, o empregado — independente do cargo — precisa se enquadrar no perfil corporativo.
Em outras palavras, o colaborador precisa estar em sintonia com missão, visão e valores da empresa, apresentando competências pessoais que estejam de acordo com as características privilegiadas pela cultura da organização.
Ser pessoal ou racional? Posso unir essas características na hora da contratação?
A especialista em Gestão de Pessoas, Luana Nodari, orienta equilibrar os aspectos da personalidade do entrevistado junto às habilidades e competências. “É essencial que o entrevistador saiba relacionar de forma lógica os resultados obtidos nos testes e as informações apresentadas na entrevista para entender em qual atividade a pessoa se sairia melhor”, explica.
O Conhecimento, a Habilidade e a Atitude (CHA) avalia o candidato conforme sua competência para a função, o que não exclui as habilidades pessoais tão valorizadas e necessárias no ambiente corporativo. “Atualmente o profissional autêntico, proativo e capaz de apontar os resultados alcançados de forma clara ganha destaque. Quem não se mostra, não é visto”, alerta.
Treinar para desenvolver competências
A gestão por competência vai exigir investimento de tempo e atenção da equipe de Recursos Humanos e da gestão estratégica de pessoas.
Afinal, o trabalho não encerra quando as competências de um colaborador são identificadas — seja em um processo de seleção ou no dia a dia da empresa.
Cuidar para que a pessoa certa esteja na ocupação certa — seguindo a avaliação CHA — é apenas o passo inicial.
Para que as expectativas de resultados se tornem concretas, é fundamental oferecer condições para que os talentos se desenvolvam. Ou seja, é importante verificar que as pessoas disponham dos recursos adequados, para desempenhar o que se espera delas, e que seja oferecido treinamento e oportunidades de capacitação contínua — de modo que as competências possam ser otimizadas para o trabalho.
Sendo assim, o grupo de treinamento pode auxiliar no desenvolvimento das competências pessoais e profissionais com foco na produtividade, criação e resultados.
Não esqueça que medir e avaliar os resultados é imprescindível. Portanto, tenha objetivos claros com os treinamentos. Se você tiver dúvidas em relação a esse processo, procure uma consultoria empresarial para auxiliá-lo.
Leia também: Valorizar os colaboradores: um dos princípios de um negócio de sucesso.
Definir as competências em cada empregado é essencial para construção de toda a empresa. Lembre-se que a equipe é a marca, registro e serviço oferecido. Treinar é investir, sempre!
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